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ORD. N°416: Dirección del Trabajo establece límites a las comisiones condicionadas a la permanencia o pago posterior de clientes
La Dirección del Trabajo emitió el ORD. N°416, de 11 de septiembre de 2026, referido a un plan de incentivo variable aplicado por Claro Chile SpA a trabajadores que se desempeñan como ejecutivos de atención al cliente.
El pronunciamiento analiza una cláusula denominada “factor de permanencia de la venta” y concluye que esta no se ajusta a derecho, debido a que hacía depender parte de la remuneración variable de hechos posteriores a la venta que estaban bajo el control de los clientes y no de los trabajadores.
La Dirección del Trabajo fundamenta su conclusión principalmente en el artículo 54 bis del Código del Trabajo, que establece que las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador y no pueden quedar sujetas a devolución, reintegro o compensación por hechos posteriores ajenos al cumplimiento de sus obligaciones laborales.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
La consulta se originó a partir de anexos de contratos individuales de trabajo suscritos entre trabajadores y Claro Chile SpA, en el contexto de la integración de las empresas Claro Chile y VTR.
Los anexos contemplaban un Plan de Incentivo Variable N°1.3.2.4., aplicable a trabajadores que se desempeñaban como ejecutivos de atención al cliente.
Dentro de este sistema se contemplaba un denominado “factor de permanencia de la venta”, que incidía en el cálculo final de la comisión.
La controversia consistía, en términos simples, en determinar si era legal que una parte de la comisión dependiera de lo que ocurriera con el cliente después de realizada la venta.
¿Qué era el “factor de permanencia de la venta”?
De acuerdo con los antecedentes analizados por la Dirección del Trabajo, este factor consideraba que el cliente debía pagar las primeras tres boletas del servicio:
- En al menos un 90% del monto de cada una.
- A más tardar al séptimo día posterior a su vencimiento.
Con esos resultados se clasificaba a los trabajadores en distintos rangos de cumplimiento, lo que posteriormente incidía en el cálculo de la remuneración variable.
El punto central fue que el comportamiento posterior del cliente determinaba finalmente parte del monto de la comisión del trabajador.
¿Cuál fue el problema jurídico?
La Dirección del Trabajo distinguió entre dos situaciones que pueden parecer similares, pero que jurídicamente tienen consecuencias diferentes.
Una cosa es premiar un resultado futuro
El artículo 54 bis permite pactar determinados premios o bonos por hechos futuros, siempre que la ocurrencia de esos hechos dependa del cumplimiento de las obligaciones contractuales del propio trabajador.
Por ejemplo, puede existir un incentivo adicional asociado a un resultado futuro cuando ese resultado se encuentre relacionado con la actuación, gestión o cumplimiento laboral del trabajador.
Otra cosa es condicionar una remuneración a una conducta ajena
El problema aparece cuando el resultado futuro depende de un tercero y el trabajador no tiene capacidad real para influir en ese comportamiento.
Eso fue lo que la Dirección del Trabajo identificó en el caso analizado.
El pago posterior de las boletas, su oportunidad y el monto efectivamente pagado dependían del cliente, no de la actuación del ejecutivo de atención al cliente.
La comisión no puede quedar expuesta a hechos ajenos al trabajador
La Dirección del Trabajo recuerda que, como regla general, las remuneraciones se incorporan al patrimonio del trabajador cuando se devengan.
En materia de comisiones, la doctrina administrativa señala que, en términos generales, estas se devengan cuando se perfecciona la operación de venta realizada por el trabajador, sin que un hecho posterior pueda afectar su existencia, salvo que ese hecho se origine en un incumplimiento del propio trabajador de sus obligaciones contractuales.
Por lo tanto, el empleador no puede estructurar una remuneración variable de manera que una comisión ya generada quede posteriormente disminuida por una circunstancia que no depende del trabajador.
¿Qué pasa si el cliente deja de pagar?
Este es uno de los ejemplos más claros que permite entender el pronunciamiento.
Supongamos que un trabajador realiza correctamente una venta y cumple todas las obligaciones que le corresponden.
Posteriormente:
- El cliente deja de pagar.
- El cliente paga después de la fecha establecida.
- El cliente reduce el monto pagado.
- El cliente decide terminar el servicio.
Si ninguna de esas situaciones deriva de un incumplimiento contractual del trabajador, no corresponde utilizar esos hechos posteriores para menoscabar una remuneración que ya se encontraba devengada.
¿Entonces nunca pueden existir bonos por hechos futuros?
No.
Este punto es fundamental.
La Dirección del Trabajo reconoce expresamente que sí pueden pactarse premios o bonos vinculados a hechos futuros.
El artículo 54 bis permite, por ejemplo, establecer incentivos relacionados con:
- Permanencia de un cliente.
- Pago oportuno de un servicio.
- Otros resultados futuros.
Pero existe una condición esencial:
El cumplimiento de ese hecho futuro debe depender del cumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador.
Ejemplo permitido
Una empresa podría establecer un bono adicional por un resultado posterior cuando ese resultado dependa de las acciones y obligaciones que el trabajador debe ejecutar y que se encuentran dentro de su ámbito de responsabilidad.
En ese caso, existe una relación entre:
trabajo realizado → conducta del trabajador → resultado futuro → bono adicional.
Ejemplo que presenta problemas
En cambio, si el trabajador realiza completamente su función y posteriormente el monto de su comisión depende exclusivamente de que un tercero pague o no pague, la situación es distinta.
La cadena sería:
trabajo realizado → venta concretada → decisión posterior del cliente → reducción de comisión.
El problema está precisamente en que el último elemento no depende del trabajador.
¿Qué dijo la fiscalización?
La Dirección del Trabajo dispuso una fiscalización investigativa para analizar cómo funcionaba efectivamente el factor de permanencia.
El informe concluyó que este factor afectaba la remuneración de los trabajadores porque determinaba el porcentaje de la venta que servía como base para calcular finalmente la comisión.
La fiscalización también estableció que la llamada “permanencia de la venta” dependía exclusivamente del comportamiento de pago del cliente y no de una acción del trabajador.
Este antecedente fue determinante para la conclusión final de la Dirección del Trabajo.
¿Qué establece el artículo 54 bis?
El artículo 54 bis del Código del Trabajo contiene varias reglas importantes para las remuneraciones variables.
Entre ellas:
1. Las remuneraciones devengadas pasan al patrimonio del trabajador
Una vez devengada una remuneración, esta se incorpora al patrimonio del trabajador.
2. No puede exigirse su devolución por hechos posteriores ajenos al trabajador
Se tienen por no escritas las cláusulas que impliquen devolución, reintegro o compensación de remuneraciones por hechos posteriores a su devengo, salvo que esos hechos deriven del incumplimiento del propio trabajador.
3. Pueden existir bonos por hechos futuros
Se pueden pactar incentivos por hechos futuros, siempre que estos dependan del cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador.
4. La liquidación debe explicar las remuneraciones variables
Las liquidaciones deben incorporar un anexo con los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo, junto con el detalle de la operación que les dio origen y la forma utilizada para calcularlos.
¿Cuál es la diferencia entre una comisión y un bono adicional?
Esta distinción es especialmente importante para Recursos Humanos y Remuneraciones.
Comisión
La comisión puede quedar devengada cuando el trabajador realiza la operación que genera ese derecho, conforme a las condiciones pactadas.
Una vez devengada, no debería quedar posteriormente disminuida por hechos ajenos al trabajador.
Bono o premio futuro
Puede pactarse un incentivo adicional asociado a un resultado futuro, siempre que ese resultado se encuentre relacionado con el cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador.
Por eso, la estructura contractual debe establecer claramente qué hecho genera la remuneración y de quién depende ese hecho.
¿Qué significa esto para las empresas que tienen planes de comisiones?
Las empresas que utilizan sistemas de remuneración variable deberían revisar cuidadosamente sus contratos, anexos y planes de incentivos.
Especialmente cuando existen variables como:
- Pago posterior del cliente.
- Permanencia del cliente.
- Renovación del contrato.
- Cancelación del servicio.
- Morosidad.
- Devoluciones.
- Reclamos.
- Cumplimiento de metas posteriores.
- Resultados comerciales posteriores a la venta.
La pregunta clave debería ser:
¿El resultado que determina el pago depende realmente de las obligaciones y actuaciones del trabajador?
Si la respuesta es negativa, existe un riesgo de que la cláusula pueda entrar en conflicto con los límites establecidos por el artículo 54 bis.
¿Puede una empresa recuperar una comisión ya pagada?
Como regla general, no cuando se trata de un hecho posterior ajeno al incumplimiento del trabajador.
El artículo 54 bis busca impedir que una remuneración ya devengada quede sometida a una condición posterior que permita al empleador recuperar o descontar ese monto simplemente porque posteriormente ocurrió algo que no estaba bajo control del trabajador.
La excepción corresponde a situaciones en que el hecho posterior se origine en un incumplimiento de las obligaciones contractuales del propio trabajador.
Ejemplo práctico para Recursos Humanos
Imaginemos que una empresa paga a un vendedor una comisión de $100.000 por una venta.
El trabajador:
- Contactó al cliente.
- Realizó la venta.
- Cumplió el procedimiento establecido.
- Ingresó correctamente la información.
- Cumplió sus obligaciones contractuales.
Después de la venta, el cliente deja de pagar.
Si la empresa pretende reducir los $100.000 de comisión porque el cliente no pagó, sin que exista un incumplimiento atribuible al trabajador, la situación presenta un problema conforme al criterio del ORD. N°416.
En cambio, si existe un incumplimiento del trabajador directamente relacionado con la operación y ese incumplimiento genera el hecho posterior, el análisis puede ser diferente.
¿Qué debe revisar el área de Remuneraciones?
A partir de este pronunciamiento, resulta recomendable revisar:
Contratos y anexos
Verificar que las cláusulas de remuneración variable indiquen claramente:
- Qué actividad genera la comisión.
- Cuándo se entiende devengada.
- Cómo se calcula.
- Qué variables intervienen.
- Qué hechos futuros pueden generar bonos adicionales.
- De quién depende cada variable.
Planes de incentivos
Revisar especialmente los factores que dependan de terceros.
Por ejemplo:
| Factor | Riesgo a revisar |
|---|---|
| Venta realizada | Generalmente vinculada a la actuación del trabajador |
| Cliente paga oportunamente | Depende del cliente |
| Cliente permanece | Depende del cliente, salvo que exista una relación demostrable con obligaciones del trabajador |
| Cliente renueva | Depende de factores que pueden ser ajenos al trabajador |
| Trabajador cumple una gestión específica | Puede estar bajo su ámbito de responsabilidad |
| Incumplimiento contractual del trabajador | Puede tener consecuencias conforme al art. 54 bis |
Las liquidaciones también son importantes
El artículo 54 bis exige que las liquidaciones de remuneraciones incluyan un anexo con información suficiente sobre las remuneraciones variables.
Debe indicarse:
- Monto de la comisión.
- Bono o incentivo.
- Operación que lo originó.
- Forma utilizada para calcularlo.
Esto permite que el trabajador pueda conocer cómo se determinó su remuneración variable y facilita la trazabilidad del cálculo.
¿Este pronunciamiento prohíbe las comisiones variables?
No.
El ORD. N°416 no elimina ni cuestiona en general los sistemas de remuneración variable.
La Dirección del Trabajo reconoce que pueden existir comisiones, premios y bonos vinculados a resultados futuros.
Lo que establece es un límite: los factores utilizados para determinar o afectar una remuneración deben respetar las reglas del artículo 54 bis, especialmente cuando se pretende hacer depender el resultado de circunstancias posteriores que escapan al control del trabajador.
¿Por qué es importante para las empresas?
Porque los sistemas de incentivos comerciales suelen incorporar numerosas variables.
Por ejemplo:
Venta → activación → pago → permanencia → renovación → comisión final.
Cada una de esas etapas debe analizarse para determinar si corresponde que afecte una remuneración ya devengada o si, por el contrario, puede constituir un incentivo adicional.
La estructura del plan debe diferenciar claramente entre:
remuneración ya devengada
y
premio adicional condicionado a un hecho futuro permitido por la ley.
Conclusión
El ORD. N°416, de 11 de septiembre de 2026, establece que la cláusula del Plan de Incentivo Variable N°1.3.2.4. de Claro Chile SpA que contemplaba un “factor de permanencia de la venta” no se ajusta a derecho.
La razón principal es que el cálculo de la remuneración variable quedaba condicionado a hechos posteriores —como el pago oportuno y el monto pagado por los clientes— que no dependían del cumplimiento de las obligaciones contractuales de los trabajadores.
La Dirección del Trabajo reafirma así que las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador y no pueden quedar expuestas a disminuciones, devoluciones o compensaciones por hechos posteriores ajenos a su actuación.
Al mismo tiempo, el pronunciamiento confirma que sí es posible establecer bonos o premios por hechos futuros, siempre que estos tengan relación con el cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador y se encuentren dentro de su ámbito de actuación.
Para las áreas de Recursos Humanos, Remuneraciones y Administración de Personal, este criterio hace especialmente importante revisar los contratos, anexos y planes de incentivos para identificar si las comisiones dependen de variables que realmente controla el trabajador o de decisiones posteriores de terceros.
Fuente oficial
ORD. N°416 — Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
